Os mecanismos de promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens devem levar em consideração o tamanho das empresas. Quem defende a estratégia é a docente do Departamento de Economia e do programa de Pós-Graduação em Economia Regional (Cesa) Katy Maia. O objetivo, explica, é evitar que compense ao empregador o pagamento de multas, mais baratas do que o investimento na equiparação salarial entre homens e mulheres que ocupam cargos de mesmo nível. A apresentação de um projeto de lei que promova o fim das disparidades salariais entre homens e mulheres foi adiantada no início de março pela ministra do Planejamento e Orçamento, Simone Tebet, gerando grande expectativa para esta quarta-feira (8), Dia Internacional da Mulher. 

“É uma relação de custo-benefício. Conforme o porte da empresa, é preferível pagar a multa e manter essa diferença. Mas, isso depende muito da empresa, do quadro das ocupações, de qual é a postura da empresa em relação a essas diferenças, se ela dá ou não a oportunidade para as mulheres. Concordo que a multa seja proporcional ao tamanho da empresa”, explica a docente, que desenvolve pesquisas sobre as disparidades salarias no País utilizando dados referentes às últimas três décadas. 

De acordo com ela, embora a diferença salarial entre homens e mulheres que ocupam os mesmos cargos seja menor hoje em dia, este fenômeno ainda persiste e é relevante. “Essa diferença continua, mas vem diminuindo”, pondera.

A base teórica para os estudos desenvolvidos no departamento foi a Teoria do Capital Humano, amplamente conhecida nas Ciências Econômicas. Ela leva em consideração quatro elementos: capacidade, comportamento, empenho e tempo. Conforme a teoria, “quanto maior a escolaridade, maior o salário”, resume, relacionando-a, também, com a Teoria da Segmentação e a Teoria da Discriminação.

“Isso é fato. Mas, também é fato que, no Brasil, em média, a mulher tem mais escolaridade que o homem. Entretanto, o salário é mais baixo mesmo tendo o mesmo nível educacional e as demais características produtivas”, lamenta. O presidente Lula anunciou, nesta quarta, um pacote de medidas que trará mecanismos para que empresas sejam mais transparentes em relação aos salários. Ao mesmo tempo, fortalecendo mecanismos de fiscalização e combatendo às disparidades salariais.

Pesquisa

Lançado pela Editora da UEL em 2019, o livro “Diferenças Salariais e Discriminação por Gênero e Cor nas Regiões Brasileiras” (Eduel) analisa a diferenciação de salários por gênero e cor no mercado de trabalho do Brasil, nos anos de 2002 e 2013. Para a elaboração destes estudos, a população empregada no País nas respectivas datas foi dividida em quatro categorias: homens brancos, mulheres brancas, homens não-brancos e mulheres não-brancas. Os últimos dois grupos representam a soma dos pretos e pardos. Em seguida, os dados extraídos da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) foram inseridos no modelo econométrico desenvolvido por Oaxaca e Blinder (1973), que serve para explicar a diferença nas médias de uma variável dependente entre dois grupos. 

Com relação ao salário médio mensal, a pesquisa revelou que os maiores valores reais eram pagos aos homens brancos, seguidos das mulheres brancas, homens não-brancos e mulheres não-brancas. “Em 2002, o homem não-branco recebia o equivalente a 55,5% do salário hora do homem branco. Em 2013, passou a auferir 72,54%, devido ao crescimento de 114,46% no salário hora do homem não-branco no período. Em 2002, a mulher não-branca recebia 48,62% do salário/hora do homem branco e, em 2013, passou a ganhar 51,01%, devido ao aumento de 72,17% do seu salário/hora. A mulher branca, por outro lado, contava com um salário hora equivalente a 80,39% do valor remunerado ao homem branco e, no ano de 2013, passou a receber 76,52%, um avanço de 56,20%”, diz o estudo.

Organizado pelos docentes Katy Maia, Solange de Cássia Inforzato de Souza e Magno Rogério Gomes, a publicação contou com pesquisas produzidas pelos estudantes do curso de Ciências Econômicas graduados em 2016: Davi Winder Catelan, Matheus Demambre Bacchi, Priscila Akimi Hayashi, Fabiana Pedroso de Moraes e Maylisson Rodrigo Fonseca.

Políticas afirmativas

Como caminhos para o fim das disparidades, Maia aponta a necessidade do aprofundamento de políticas afirmativas. O debate passa, por exemplo, pela ampliação do número de vagas em Centros Municipais de Educação Infantil. “Para as mulheres, mães de forma geral, isso é infraestrutura para poderem trabalhar e se profissionalizar. Porque a mulher ainda tem a dupla jornada, ainda temos esse lado cultural. A mulher já entrou no mercado de trabalho perdendo”, lamenta.